Vi vil udfordres af chefen25. august 2009 Af Metha Loumann Medarbejdere i danske virksomheder er i for høj grad overladt til sig selv i jagten på kendskab til mål og en feedback på, hvordan det går. Det viser en ny undersøgelse, Præstationsanalyse 2009, som er foretaget af Dufke Result i samarbejde med Loyalty Group og CA a-kasse. Undersøgelsen viser, at medarbejderne ønsker klare og tydelige mål for deres arbejde. De vil gerne motiveres og presses til det yderste. 9 ud af 10 er endda klar til at yde en ekstra indsats for at nå deres mål. For få følger opMen det kniber for lederne at følge op på disse ønsker. Kun 6 ud af 10 ledere følger op på medarbejdernes mål, stiller krav og er gode til at motivere. ”En del ledere svigter tilsyneladende deres opgave med jævnligt at sikre, at medarbejderen får feedback på sin præstation og mulighed for i en dialog at få diskuteret og eventuelt justeret målene for den kommende periode”, siger Flemming Dufke, der er direktør i Dufke Result og ansvarlig for Præstationsanalyse 2009. Vigtigt at kende forventningerDet er en vigtig motivationsfaktor for 8 ud af 10 medarbejdere, at de kender de forventninger, der er til dem. Det viser Præstationsanalysen 2009, der netop er foretaget blandt 1800 ledere og medarbejdere i private og offentlige virksomheder.Resultatet er en klar retningsangivelse for lederen, mener Flemming Dufke. ”Præstationsanalysen giver et kraftigt fingerpeg om, at den enkelte medarbejder har brug for en leder, der involverer og motiverer. Det er nødvendigt, for at medarbejderen kan udnytte sit fulde potentiale og dermed skabe det bedst mulige resultat. Hvis du er klar over, hvordan din leder opfatter din præstation, frigør det tid og kræfter til resultatskabende præstationer. I det aktuelle erhvervsklima er der ekstra hårdt brug for dette engagement,” siger Flemming Dufke. Feedback kræver to parterMedarbejderen har også selv et ansvar for at få en ordentlig feedback, mener Lars Moesgaard, der er udviklingschef i CA akasse. ”Selvfølgelig har chefen ansvaret for at give feedback til sine medarbejdere. Men mange mellemledere har hovedet nede imaskinrummet med fokus på driften her og nu og får ikke taget sig tid til at løfte hovedet og evaluere på længere sigt. Hvis du kan se, at din chef har en udfordring med at få givet feedback, så har du også selv som medarbejder et ansvar for at være proaktiv”. Lars Moesgaard opfordrer den enkelte medarbejder til selv at tage initiativet, hvis chefen ikke gør det: ”Hvis du ikke ved, hvad chefen mener om din arbejdsindsats, kan du heller ikke være sikker på, at du gør det godt nok. Bed chefen om at afsætte tid til evaluering ved MUS-samtalen eller ved jævnlige møder, så du kan få feedback på dit arbejde og på dine mål. Det er ikke et svaghedstegn.Tværtimod viser du ansvar og interesse for at opfylde dine mål og hjælper lederen til at gøre sit arbejde bedre”, siger Lars Moesgaard. Medarbejder, sådan får du god feedback
Leder, sådan udfordrer du dine medarbejdere
Kilde, Lars Moesgaard, CA a-kasse |
Præstationsanalysen 200987 % er klar til at yde en ekstra indsats for at nå deres mål. 79 % motiveres ved at kende de forventninger, der er til dem 62 % har en leder, der følger op på de mål, de har. 58 % har en leder, der er god tilat motivere dem. 58 % diskuterer jævnligt deres mål med den nærmeste leder. 56 % har en leder, der presser dem til at yde deres bedste. Summary Præstatationsanalyse 2009 |
