Få fuldt udbytte af dit potentiale som leder

Af Thomas Plesner, CA a-kasse
  

En stadig større gruppe af mennesker bliver ledere eller udtrykker ønske om at blive ledere. Når jobintervieweren spørger ”Hvad er dine ønsker for din fremtidige karriere?”, så er ”At blive leder af...” et af de populæreste svar. Hvis intervieweren så spørger til, hvad det indebærer på det eftertragtede niveau, så mangler der ofte et svar.

Men ledelse er ikke bare ledelse. Det indebærer en løbende udvikling af forskellige kompetencer på forskellige tidspunkter. Ledelse er grundlæggende anderledes på teamleder-niveau sammenlignet med ledelse af f.eks. en IT-funktion eller en økonomifunktion. Erfaringsmæssigt må lederen ofte prøve sig frem for at finde ændringer, der er nødvendige i sin måde at øve ledelse på for at opnå den største ledelsesmæssige gennemslagskraft. Nogle læner sig tilbage og stoler på at de har det der skal til, fordi de er den de er.
  

Fuldt udbytte af sine evner

’Det forhindrer ledere i at opnår den fulde gevinst af deres potentiale som gode ledere. Vi ser talentfulde ledere, som kommer til kort i deres job fordi de fortsætter med at arbejde på den måde som tidligere gjorde dem succesfulde. Men nu – som eksempelvis økonomichef – skal de tænke og gøre noget grundlæggende andet end da de var controllere eller mellemledere’, siger lederen af Right Managements lederudviklingsafdeling i Danmark, Mikkel Madvig.

’I deres udvikling som ledere, skal de gennemgå helt særlige skift undervejs, for at få den fulde gevinst af det de kan. Hvis overgangen klares godt vil man gøre sit ledelsesarbejde bedre og mere effektivt’, siger Mikkel Madvig- ’Erfaringerne viser, at hvis man springer de udfordrende skifter over, så fastholder man sine gamle måder at arbejde på. Denne slags ledere vil have svært ved at udnytte deres fulde potentiale og få det fulde udbytte af de kompetencer de har slidt for at opnå’.

Men hvad er det, man skal kunne på de forskellige niveauer af ledelse? Den amerikanske virksomhed GE har opstillet en grundlæggende model for ledelsesudvikling, som rummer centrale skifter eller overgange. Den er forskellig fra organisation til organisation, men kan i grove træk opdeles i 4 skifter.

De fire skifter

Det første skifte er dér, hvor du forfremmes til chef med ansvar for at lede andre – oftest fordi du har gjort dit arbejde godt. Nu skal arbejdet gives til medarbejderne og du skal stedet skabe optimale forhold for dem. Det er en grundlæggende anden måde at arbejde på. Ikke alle trives med pludselig at blive forstyrret af medarbejdere mens man er fordybet i sit eget arbejde.

I andet skifte går du fra at lede andre til at skulle lede ledere. Dit arbejdets succes afhænger nu af om du er god til at engagere og coache de ledere som er under dig.

Det tredie skifte er hvor din stilling ændrer sig fra at lede ledere til nu at lede en hel funktion. Du bliver chef for Økonomi, for HR, for Salg eller lignende. Du skal nu spille sammen med resten af organisationens funktioner, og det kræver både nye arbejdsværdier og færdigheder

Det fjerde skifte er ledelse af hele organisationen. Det kræver en evne til at kunne integrere andre funktioner, men også en personlig forandring i, hvordan du tænker og arbejder. Det fremadorienterede strategiske mindset bliver afgørende for at klare sig godt.

Mikkel Madvig fortsætter: ’Vi kan alle sidde fast i et skifte på et tidspunkt. Jeg har arbejdet med chefer på direktionsniveau som endnu ikke har lært at delegere. Det hæmmer deres muligheder for at tage det næste ledelsesmæssige skridt. Og det hæmmer deres organisations udvikling. Men jeg har også mødt chefer som fokuseret arbejder sig igennem de personlige og faglige udviklingsstadier, som skal til for at kunne arbejde optimalt på det niveau, de ønsker’.
  

Kurser på det rette sted

Right Management har designet udviklingsforløb, som specifikt fokuserer på at hjælpe ledere, eller folk der overvejer ledelse, igennem de centrale skift i karrieren som leder. Her mødes ledere på det samme sted i deres ledelsesudvikling, hvor de står midt i skiftet til deres næste ledelsestrin. Der arbejdes intensivt med konkrete udfordringer, sparring og faglige input.

Der er forløb, der fokuserer på skiftet i personligt mindset, værdier, tidsstyring og personlige kompetencer. Derudover er der ekstra workshops, på flere af de konkrete færdigheder, som en leder har brug for, i forbindelse med et skifte, f.eks. delegering, feedbacksamtaler, motivation, at etablere autoritet, strategisk tænkning eller hvordan man udøver sin magt og indflydelse konstruktivt i organisationen.

På den måde kommer det en leder kan konstruktivt i spil, istedet for at det kommer til at stå i vejen for udviklingen.

Høre mere om udviklingsforløbet og møde Mikel Madvig på gå-hjem-mødet: 'Leadership Pipeline - sådan får du succes med ledelse'.

 Til top