Flere kønsballademagere, tak!

Af Louise Rygaard Jonas, programdirektør på CBS Executive

Det gælder om hele tiden at udfordre den kønsubalance på chefgangen, som mange negligerer årsagerne til - og det er både kvinder og mænd!

Jeg er selvudnævnt kønsballademager, et begreb jeg har tyvstjålet fra bogen ”Knæk Kønnets Koder” af Betina Renisson. Men det rammesætter så præcist, hvad jeg har sat mig i sadlen til: Hele tiden at udfordre den kønsubalance på chefgangen, som jeg stadig oplever, at mange negligerer årsagerne til – og det er både kvinder og mænd!

For på trods af indsatser fra politisk hold, så har billedet over de sidste 10 år stort set ikke forandret sig: Mens Danmark har nogle af verdens bedst uddannede kvinder, er der stadig alt for få af dem, der ender med at bruge deres uddannelse og lange erfaring i en ledende stilling både på topchefniveau og i bestyrelser. Og det er en skam og et tab for danske virksomheder, som slet, slet ikke får nok ud af deres kvindelige medarbejderes potentiale og den potentielle effekt af diversitet i deres ledergrupper.

To fokusområder

I min kapacitet som kønsballademager, er jeg ude efter dialog, ikke syndebukke, og jeg er specifikt interesseret i, hvorfor statistikker vedrørende kvinder på de øverste danske lederposter står stort set stille, når flere undersøgelser, for eksempel fra INSEAD allerede tilbage fra 2009, viser, at tilliden til kvindelige chefer er stigende, og at kvinder scorer højt i lederevalueringer på centrale ledelsesparametre. Jeg ved godt, at resultater med kønsdiversitet på chefgangen er et langt sejt træk, men kan man alligevel fristes til at spørge: Har danske virksomheder fat i den lange ende i forhold til at få flere kvinder på toppen?

Jeg er af den overbevisning, at indsatsen skal have to fokusområder:

  1. Udvikling af ledelseskulturen i danske virksomheder, så den bliver bedre til at spotte og rumme talenter af begge køn. Her på CBS Executive kan vi nemlig konstatere, at kvinderne har kompetencerne – de uddanner sig og vil gerne lederkarrieren helt til tops. På CBS Executives bestyrelsesuddannelse, for eksempel, er hele 40% af vores deltagere faktisk kvinder. Jeg undres over, hvorfor dette billede ikke afspejles i andelen af kvinder i danske bestyrelser?
  2. Ledertræning og events kun for kvinder: Formålet hermed er at styrke pipelinen af kvindelige ledertalenter – og  give dem lyst og mod til at byde ind på toplederkarrieren.

Er det nok bare at byde ind?

I min tid som programdirektør hos CBS Executive – og i mit samarbejde med en række større danske virksomheder, hører jeg ofte: ”Vi mister 50% af talentpuljen”, som argumentet for at sætte ”flere kvinder i ledelse” på den strategiske dagsorden.

Jeg er helt enig i argumentet – men jeg bliver også lidt fortvivlet over begrænsningerne i denne italesættelse af problemet, som i min optik bygger på en implicit forestilling om, at alle har lige muligheder, hvis kvinderne blot byder ind og har de rette kompetencer (kilde: Betina Renisson, Knæk Kønnets Kode).

Mens der kan være fin raison i det – så er det også virksomhedsledernes ansvar at forstå, hvorfor kvinderne ikke byder ind på – eller hvorfor kvindelige talenter lige frem tjekker ud af karrieren. Denne forståelse skal yderligere nuanceres af en indsigt i de virksomhedskulturelle  barrierer for at få flere kvinder i ledelse i, herunder ledernes evne til at spotte og rumme talenter af begge køn - det, vi i daglig tale kalder ”glasloftet”. Relevante og nemme spørgsmål, der kunne stilles er: Hvordan omgås ledelsen medarbejderne? Hvordan udpeger de deres talenter? Hvordan foretages forfremmelser eller ansættelser?

Tør du udfordre glasloftet?

Når jeg siger dette, så ødelægger måske jeg lidt den gode stemning. Det ved jeg godt. Men jeg baserer det, jeg skriver, dels på forskning, dels på min egen mangeårige erfaring med ”Leading Women”-kurser og lederudviklingskurser generelt. Jeg ved, at glasloftet eksisterer i mange virksomheder, og hvis vi skal lykkes med at få flere kvinder i ledelse, så er det nødvendigt, at vi nuancerer debatten om talent og talentudvikling med en større åbenhed om de stereotype forestillinger om køn og ledelse, som er der, hvor skoen reelt trykker, når virksomhederne ikke når de ønskede resultater med flere kvinder i ledelsen.

For selvom vi kvinder bliver evalueret højt af vores chefer, kolleger og medarbejdere, jf. INSEADs undersøgelse, så er forestillingen om den gode leder stadig kulturelt forankret i maskuline værdier. Derfor skal danske virksomhedsledere finde kønsballademagerne frem i sig, og turde udfordre deres egne organisationer gennem dialog om organisationsstrukturelle og -kulturelle barrierer, krav til måltal og en konkret handlingsplan. Det handler om lederskab og HR-politikker. Ligeså skal kvinderne udfordres og styrkes i lederskabet – så også de finder kønsballademagerne frem i sig, får energien og styrkes i lysten til at holde fast i ledervejen... hele vejen til toppen.