HR tilbage til core business– koblingen mellem forretningen og HR

Af Vibeke B. Didriksen, konsulent, strategiekspert i Dansk HR. Nov. 2009

HR arbejde handler om meget mere end ”at være god til mennesker”. HR skal og kan hjælpe med bundlinjeresultatet og skal være direkte koblet til forretningen.

Jack Welch, General Electric’s legendariske leder har i juni måned udtalt i HR Magazine: ”HR er ikke noget alle og enhver kan bedrive, selvom alle har en holdning til hvordan man arbejder med mennesker.” De fleste ledere har holdninger til hvordan ”menneskedelen” af deres ledelse skal håndteres – heldigvis – men dette er ikke det samme, som at de er eksperter på HR området. ”I det øjeblik en organisation vokser og får flere ledelsesniveauer, er der behov for en professionel HR-afdeling som arbejder tæt sammen med den øverste ledelse. Rekruttering, uddannelse, aflønning og motivation af medarbejdere må ikke overlades til uprofessionelle.” fortsætter Jack Welch.

Kan du, med hånden på hjertet, sige dig fri for engang imellem at tænke, at ”det der HR – det er da noget alle, eller de fleste, kan klare”?

I disse postmoderne tider, hvor det enkelte individ er i fokus på alle plan, er der lige så mange selvbestaltede eksperter, som der er mennesker. Med det postmoderne paradigme er fulgt en tendens, som handler om at man ikke behøver at være fagligt uddannet, men kan arbejde med netop det man vil, på den måde man vil. Men ifølge Jack Welsh er HR kun noget for professionelle. Han peger netop på HR-afdelingens rolle som sparringspartner for ledelsen på alle niveauer. ”Hvis du spørger en gruppe med 100 personer hvor mange der kan lave en cash-flow rate-of-return, vil der sikkert være cirka 20 der svarer ja. Hvis du spørger samme gruppe, hvor mange der er ”menneske” personer, vil alle 100 svare ja. Mange forstår ikke, at jobbet ikke bare handler om at kende Kurt og Karin – det handler om at udvikle dem, det handler om at sikre at de bliver behandlet retfærdigt, både med venlighed og realitet. Det er et meget sværere arbejde end mange mennesker forestiller sig”. 

Op- og nedtur

I de sidste 10 år, hvor der har været overskud på de fleste konti – både private og i forretningen, har HR haft mulighed for at arbejde med og på mange områder, også områder som ikke ligger inde for det vi kalder klassisk HR. Klassisk HR er det arbejde som har fokus på tiltrækning, rekruttering, udvikling og afvikling af medarbejdere i en given virksomhed. Altså hele processen fra at udarbejde en jobannonce, til udvælgelse af mulige kandidater, testning af disse kandidater, udfærdigelse af ansættelseskontrakt og derefter den interne udvikling i jobbet og til sidst at sikre at medarbejderen kommer godt videre fra organisationen.

Dette finder naturligvis stadigvæk sted langt de fleste steder – men der har været fokus på mange andre HR-tiltag, som nogle gange har ligget meget fjernt fra den primære ydelser som HR yder – nemlig at sørge for at der er kompetente mennesker i virksomheden, som under ordentlige forhold kan arbejde på at nå de mål, som forretningen har sat.

Under opturen har HR også udviklet sig til at inkludere medarbejder- og leder pleje, ikke uddannelse, hvor den enkelte medarbejder har haft stor mulighed for at bede om, ja nærmest kræve, helt unikke oplevelser og tilbud. Tilbud som har haft som fokus at gøre den enkelte medarbejder eller leder tilfreds her og nu – men som ikke har haft nogen kobling til den forretningsstrategi der har været i virksomheden. Den postmoderne tilgang til HR har bl.a. resulteret i jobannoncer som kun har fortalt hvad jobansøgeren kan få, ikke hvad man i organisationen forlanger og har brug for. Der har også i nogle specifikke kommunale organisationer været eksempler på medarbejdere, som i arbejdstiden har fået uddannelse i et helt andet fagområde, kun med det formål at uddanne sig væk fra arbejdspladsen (og nej, vi taler ikke om MBA forløb). Der er også en del HR-chefer som kan berette om medarbejdere som har klaget højlydt over maden i den ellers pris-vindene, kantinen, udbuddet af hold i det interne fitness center og for lidt eller meget frugt og kage. De ”fede” år har budt på meget medarbejder pleje og service og ikke meget målsætning og kobling til forretningsstrategien.

Den professionelle HR-afdeling

I øjeblikket, hvor succes ikke kommer nemt og hvor mange store organisationer omstrukturerer og fyrer medarbejdere, er der i høj grad behov for, som Jack Welsh er inde på, at kunne lave cash-flow og rate-of-return beregninger, men der er også et usædvanligt stort behov for at udvikle medarbejdere og at sikre at de bliver behandler retfærdigt, både med venlighed og realitet. Som ikke er det samme som pleje og service og kage og frugtordning.

Netop nu, skal HR-afdelingens specialistviden om mennesker, processer, psykologi, motivation og adfærd bruges. Det bør ikke være en proces som kun skal varetages af den øverste ledelse eller af lederen på gulvet, fordi det, som de traditionelt er gode til og uddannet til, ikke alene giver svaret på, hvordan virksomheden kommer helskindet gennem
nedgangstider.

Skal der skæres ned – og det skal der mange steder – er kunsten at gøre det på en måde, så det ikke kommer til at skade virksomheden unødigt, når det går opad igen. Ofte er der behov for at medarbejderen kan være fortrolig med HR-afdelingen og det er en anden fortrolighed end den man kan have med sin leder. Og her må ledelsen stole på at HR kan opretholde den fortrolighed og samtidig have organisations bedste for øje. HR skal være en professionel sparringspartner for både leder og medarbejder. Ifølge Welch skal HR både skal have rollen som præst og som forældre. De skal kunne lytte som en præst og give de rigtige anvisninger som en forælder.

HR-tal og fortrolighed

Udover at HR chefer og konsulenter skal være i stand til at skabe fortrolighed overfor den enkelte medarbejder, skal de også skabe fortrolighed overfor de andre afdelinger i organisationen. Derfor skal HR blive bedre til at læse regnskaber, vide hvordan HR tiltag påvirker dækningsbidraget og hvilke KPIér der er væsentlige. Udsagn som ”jeg arbejder med mennesker og er ikke god til tal” hjælper ikke HR med at skabe hverken værdi, mening eller berettigelse i resten af organisationen, specielt ikke i tider som disse. HR skal have indsigt i økonomi og marketing, udover indsigten i HR. På den måde kan HR hjælpe med at sikre fremtiden for organisationen. Er du i tvivl om, hvorvidt I er på rette vej, kan du spørge dig selv om følgende:

  • Ved du om dine kernemedarbejdere bør sendes på uddannelse lige nu, hvor der ikke er så travlt?

  • Ved du, om alle kender og har forstået den nye strategi, som ledelsen forhåbentlig har udarbejdet i takt med forandringer i omverdenen?

  • Ved du om der er sat både personlige og organisatoriske mål, som er kendt og forstået af alle?

  • Har HR indblik i forretningsstrategien og ved du hvordan din HR afdeling hjælper med at nå strategiens mål?

Vibeke B. Didriksen er strategiekspert i Dansk HR. Derudover er Vibeke stud Ph.d. på Vrije University i Amsterdam, hvor hun arbejder med emnet den subjektive karriere og medarbejderbranding fra et HR-perspektiv. Og så driver hun konsulentfirmaerne Syntese NET og Provokator.dk og er medstifter af Karrierenavigation.dk. Alle firmaer arbejder med det moderne arbejdsliv.