Hvad har vi lært siden krudtet?

Danskerne skal ud i den globale virkelighed og arbejde, samarbejde og konkurrere. Der er et kæmpe innovationspotentiale i at lære af de andre i mødet med andre kulturer – men det kan også ende i konflikt og sammenstød. Derfor bliver evnen til at begå sig blandt andre kulturer en spidskompetence i en globaliseret verden. Det mener antropolog Bjørn Nygaard.

Danskerne er hverken bedre eller dårligere end så mange andre nationaliteter, når vi tager ud i verden, men vi har helt afgjort nogle udfordringer, fordi vi – både ledere og medarbejdere – er vant til at arbejde ud fra en skandinavisk ledelsesstil og den fungerer ikke alle steder i udlandet, fortæller Bjørn Nygaard, der antropolog og forfatter til bogen ’Kulturmødet på arbejdspladsen – Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter’.

”En kineser, en inder eller en araber har en helt anden forventning til, hvordan man bliver ledet. De er vant til en mere autokratisk leder , og hvor du bliver set som en svag leder, hvis du har en skandinavisk ledelsesstil. Medarbejderne forventer, at du tager ansvaret og leder vejen. De har slet ikke lyst til den form for selvledelse, hvor ansvaret lægges ud til medarbejderne. Det er de ikke vant til, og har heller ikke lært, hvordan man gør det. Derfor er den danske leder nødt til at gå ind på nogle af de ledelsesforventninger, som lokale medarbejdere har”, siger Bjørn Nygaard.

Sæt dig ind i kulturen

Men det nytter heller ikke, hvis danskerne kopierer den lokale ledelseskultur uden at sætte sig ordentligt ind i den. For nogle år siden lavede en kollega til Bjørn Nygaard en undersøgelse med udgangspunkt i Arla’s virksomheder i den arabiske verden.

”De danske ledere blev skuffet over, at den skandinaviske ledelsesstil med selvledelse ikke blev grebet af medarbejderne, at de gik helt i den modsatte grøft og blev ekstremt autokratiske. Men desværre uden den anden del af den autokratiske lederstil, som gælder i mange lande, f.eks. de arabiske lande, hvor der er et patron/klient-forhold, hvor lederen er meget bestemmende, men også mere en faderfigur, der også har nogle forpligtelser til at varetage medarbejdernes interesser på anden vis, f.eks. støtte og opbakning, hvis der er familiekrise. Og det er ikke alle danskere, der opdager at det er centralt at have den facet med. Ellers ryger respekten fra medarbejderne”, siger Bjørn Nygaard.

Hvis kulturmødet på arbejdspladsen – eller i anden forretningssammenhæng - skal være en succes, kræver det derfor, at man sætter sig ind ordentligt i de andres kultur, og forstår at håndtere kulturmødet. Og det kræver meget mere end blot at læse, om hvordan de andre er.

”Det er fint at læse på lektien, men den slags viden er ofte forældet og groft stereotypiserende. Det er svært at sige, hvordan pakistaneren eller amerikaneren er, for folk er meget forskellige – også i Pakistan og i USA. Der er meget stor forskel på folk i bibelbæltet og folk i New York. Så du er nødt til selv at gå på opdagelse i den kultur i det land du er i, og på de mennesker som du arbejder sammen med. Stil spørgsmål og lyt. Undersøg dine antagelser om de andre: holder de nu også? Gør alle det her, som jeg ikke holder af ved amerikanerne, eller er det kun lige den her person som gør det?”, siger Bjørn Nygaard.

Straight talk med måde

Et godt kendskab til de andres kultur, er forudsætningen for at kunne arbejde indenfor rammerne af den, uden at bryde med de gældende normer og værdier i den kultur.

Netop det er vigtigt, for danskerne er verdenskendte - hvis man overhovedet kender noget til Danmark – for at være meget meget hårde over for andre i vores feedback , mener Bjørn Nygaard.

”Vi siger, hvad vi mener. Det der skal siges, skal siges ligeud, uanset om du taler med høj eller lav. Det er meget problematisk mange steder i verden, og det er også problematisk for mange internationale medarbejdere i Danmark. De får simpelthen et chok. Den positive side er, at den ærlige feedback giver mulighed for at ændre på tingene. I andre kulturer kan man have en tendens til at tingene bliver pakket så meget ind, at man ikke ved om man har gjort det godt eller skidt. Men problemet er, at i Danmark, der pakker man det slet ikke ind. Dvs du får kun kritikken, du får måske ingen forbedringsforslag, og det oplever folk fra udlandet, som et slag i ansigtet – især hvis den type feedback kommer i en offentlig sammenhæng, f.eks. ved et møde, eller en mail til hele afdelingen. Kunsten er at få tingene sagt, men på en ordentlig måde”, siger Bjørn Nygaard.

Vesten skal lære at fusionere

Det er ikke kun danskerne og de danske virksomheder, der skal lære at taccle kulturmødet Det er hele den vestlige verden, der er nødt til at blive bedre til de interkulturelle kompetencer. Hele organisationen fra top til bund både ude og hjemme skal er opmærksom på, at der er forskellige typer kulturmøder, og hvilket et man går efter. Bjørn Nygaard nævner fire former for kulturmøder på arbejdspladsen og i forretningsverdenen:

  1. Assimilation: Bliv som os, så respekterer vi jer. 
  2. Integration: Vær som os på alle væsentlige områder i forhold til arbejde og forretninger, men det er ok at I spiser jeres anderledes mad og går i lidt anderledes tøj.
  3. Fusion: Jeg kommer med mit, du kommer med dit, og så tager vi det bedste fra begge kulturer, og skaber noget nyt.
  4. kolonisering: De, de kommer udefra , vil have at vi gør ligesom dem. f.eks. med amerikansk ledelsesstil i danske virksomheder i Danmark.

Bjørn Nygaard mener, at der er et enormt innovationspotentiale i fusionstilgangen, men det kræver at virksomhederne lærer at tackle kulturmødet med den rigtige interkulturelle kompetence. Og det er virksomhederne ikke specielt gode til. En undersøgelse fra 2010 fra Handelshøjskolen i Århus viser tværtimod, at mange danske virksomheder ikke bruger de erfaringer som deres udsendte medarbejdere har gjort sig i udlandet.  

”Der er en tendens til at danske selskaber vil styre datterselskaberne i udlandet med dansk ledelsesstil og danske normer, også selvom man har en dansk leder derude, som måske har fået færten af, at der er andre måder at gøre tingene på. At man ikke fuldt ud udnytter det potentiale, det er skidt. Problemet er, at vi er sumpet ind i det her verdensbillede, om at Vesten leder Østen, hvor vi nu skal vænne os til, at Vesten møder Østen. Vores selvbillede har skygget for vores interesse for, hvad de andre kan. Hvis vi ikke bliver bedre til at tage det gode fra dem og det gode fra os, og få det fusioneret sammen, og skabt noget nyt tredje, så taber vi i den globale konkurrence. Eller sat på spidsen. Hvad har vi lært af kineserne siden krudtet? Ingenting, og imens har kineserne lært af os, og taget med arme og ben”, siger Bjørn Nygaard.