Talent DNA - sådan finder du talenterne og fastholder dem

Af Helene Hoppe Revald, Faglig ansvarlig og partner, People Test Systems www.peopletestsystems.com

Hvad er det for et stof, talenter er gjort af, og hvad skal man som organisation lede efter, når man laver talentidentifikation i erhvervslivet? Er der nogle fællestræk? Og eksisterer der markører af talent uafhængigt af arbejdsområde, branche eller organisation?

Hvad forstår man ved talent?

Talent kan blive defineret som noget medfødt, hvor du kan være født med et talent for en bestemt disciplin. Man taler om, at en person har et naturtalent for noget, hvor vedkommende er født til at præstere excellent inden for en bestemt disciplin. Omvendt taler man også om, at du kan blive et talent inden for et område efter 10.000 timers træning. Investerer du blot 10.000 timer i en disciplin, vil du opnå en excellent præstation. Grundlæggende kan talent ses som en særlig evne, der adskiller sig fra normens præstationsniveau. Det afgørende er derfor talentet i forhold til hvad?

People Test System, en dansk udvikler og leverandør af erhvervspsykologiske testværktøjer, har i samarbejde med Berlingske Business Talent 100 undersøgt 49 talenter inden for det danske erhvervsliv og sammenholdt dem med en normgruppe bestående af 15.401 funktionærer. Undersøgelsens formål har været at kortlægge, hvad der karakteriserer talenter, og hvordan deres personlige egenskaber og adfærd adskiller sig fra det generelle arbejdsmarked, som normgruppen repræsenterer.

Er talenter mere ambitiøse end andre?

At talenter er mere ambitiøse end andre funktionærer kan ikke skabe megen undren. Talenter er er mere konkurrenceorienterede, karrieremindede og opadstræbende. Hertil kommer en god portion store visioner og langsigtede mål. Konsekvensen er, at talenter ikke trives med drift og hurtigt kedes af rutine. Talenter har brug for at se muligheder og engagere sig i deres arbejde. Dette behov må dog ikke forveksles med en udpræget ansvarstagen, da People Test Systems’ undersøgelse viser, at talenter i højere grad vil pege udad end at tage skylden på egen kappe. Omvendt vil de formentlig have en klar forventning om, at alle passer deres egne ting og leverer varen, måske netop fordi de selv gør det.

Ryger detaljen, når tempoet er højt?

Talenter opfatter det nødvendigvis ikke som specielt værdifuldt at gå i dybden med alle detaljer. People Test Systems’ undersøgelse viser, at talenter ikke er så detaljeorienterede som andre og samtidig hverken er særligt planlæggende eller konsekvente med de beslutninger, som de tager. Talenter har tendens til at tage tingene, som de kommer, og er gerne fleksible i forhold til situationen og de muligheder, der byder sig.

Af andre kan talenter omvendt opfattes som rastløse, impulsive og ustrukturerede, da deres fokus på planlægning ligger lavt, men deres utålmodighed er høj. De store visioner, koblet med den lave tendens til planlægning og den store fleksibilitet, betyder også, at talenterne er omstillingsparate og vælger de karrieremuligheder, som giver bedst mening på det pågældende tidspunkt.

En skovl er en skovl

Talenter er ikke bange for at sige, hvad de synes og er ikke tilbageholdende med at udtrykke deres utilfredshed over for andre. De siger tingene ligeud uden at bekymre sig om, hvordan andre opfatter budskabet. Når det kommer til at indgå i relationer med andre, peger tallene på, at talenter er mere kritiske, mindre tillidsfulde og mindre opmærksomme på andres følelser. People Test Systems’ undersøgelse viser, at talenter alligevel har lige så stort et behov for ros, støtte og anerkendelse, som alle andre, for at holde motivationen oppe.

Hvorfor får man (ikke) øje på talenter?

Iscenesættelse, dominans og viljestyrke er egenskaber der i højere grad kan observeres hos talenter end hos normgruppen. Det betyder, at talenter, sammenlignet med andre, vil være mere synlige og mere markante. De har et stort behov for at udtrykke sig og vil i høj grad fastholde deres egne synspunkter over for andre. Modsat hvad man måske kunne forvente, så er talenter ikke netværkstypen, som dyrker sociale arrangementer på et højt plan, men vil måske hellere have fokus på nære relationer. Selvom talenter fylder meget i sociale sammenhænge, som de indgår i, opsøger de dem ikke nødvendigvis selv.

Talenters ledelsesmæssige behov

Talenter har gavn af personer i deres omgivelser, som kan bidrage med struktur og fokus på detaljer, for på den måde at bidrage til kvaliteten af opgaveudførslen. Samarbejdet kan blive udfordret af talentets utålmodighed i forhold til processen og fremdriften, men accepteres udfordringer, kan konstellationen give meget brugbare, kvalitetssikrede og effektive resultater.

Talenter kan have tendens til at blive demotiveret af manglende muligheder for fremdrift og i særdeleshed brudte løfter. Når talenterne bliver svigtet – og formentlig særligt, hvis det drejer sig om benspænd i forhold til opnåelsen af deres personlige mål og imødekommelse af deres ambitioner – mister de tilliden til ledelsen. For en attraktiv og ambitiøs medarbejder, kan det meget vel betyde, at han eller hun finder nye muligheder og veje et andet sted.

Talenter har brug for en leder, som kan være et forbillede for dem, som kan vise dem vejen, og som aktualisere deres talent.

Kilde: Rapport: Talent DNA, People Test Systems A/S 2015.

Vil du vide mere om People Test Systems undersøgelse af talent? Tag kontakt på info@peopletestsystems.com.

 

Helene Hoppe Revald, Faglig ansvarlig og partner, People Test Systems www.peopletestsystems.com