Undgå at fyre i blinde

Af Ole Strand, Kommunikationskonsulent i CA.

Når der er fyringsrunder, går tingene hurtigt. Der skal træffes en hurtig beslutning. Hvem skal blive? Hvem skal ud? Men ofte er lederen ikke parat.

Ved en fyringsrunde skal man træffe en hurtig beslutning, om hvem der skal afskediges. Men tit er lederen ikke forberedt på at skulle træffe valget, mener Maiken Schack, der er senior manager i afdelingen for Human Capital Consulting i PricewaterhouseCoopers.

Hun hjælper virksomheder, når der skal masseafskediges i forbindelse med personalereduktion – og ofte hører det med til opgaven at hjælpe lederne med at finde ud af, hvem de skal fyre.

”I den ideelle verden har lederen helt styr på afdelingens mål, og hvad hver enkelt medarbejder bidrager med for at opfylde dem. I den virkelige verden ville mange ledere fyre i blinde, fordi de aldrig har været tvunget til at holde folk op mod hinanden og vælge mellem dem”, siger Maiken Schack.

Find principper for udvælgelsen

Maiken Schack hjælper med at lægge strukturen og finde principper for udvælgelsen. En øvelse kan være at finde fem mål/opgaver inden for afdelingen, som er det vigtigste at satse på i den kommende tid. Derefter skal de vurdere, hvem der er de vigtigste til at gennemføre opgaverne.

”Når du skal gennemføre en masseafskedigelse, kan du dele medarbejderne op i 3-5 grupper. Nøglemedarbejderne: Dem som er de vigtigste for fremdrift og for afdelingens mål. De kan ikke undværes. Rugbrødsmotorerne: Dem som gør det, de skal, men som måske kan undværes, hvis det er nødvendigt. De undværlige: De medarbejdere, som bedst kan undværes ud fra de opgaver, som nu er de vigtigste at satse på”, siger Maiken Schack.

Derefter er øvelsen ’nem’ på det logistiske plan, hvor man starter med at afskedige medarbejderne i gruppe 3 og – om nødvendigt – fra gruppe 2.

Svært at styre processen

Problemet er blot, at hvis målsætningen er at afskedige 100 medarbejdere, risikerer man ofte at miste 150. 

”Masseafskedigelser sender dårlige vibrationer gennem organisationen, så de, der kan, skynder sig ud af virksomheden, hvis de kan finde noget andet. Og det er ofte nogle af nøglemedarbejderne, som man gerne ville have beholdt”, siger Maiken Schack.

Tænk ud i fremtiden

Ved personalereduktioner tænker man oftest på bundlinjen, og så risikerer man at tænke mere kortsigtet og lukke ned for udviklingen. Men det er en farlig strategi, hvis man afskediger alle udviklerne, eller de flygter videre selv. Derfor er det vigtigt, at virksomheden og den enkelte leder tænker langsigtet på at beholde nøglemedarbejderne, mener Maiken Schack. 

”Bliver der mere drift og mindre udvikling, så prøv at få dem til at acceptere det, fordi tiderne lige nu er anderledes. At man er nødt til lukke lidt ned for udviklingen her og nu, men at man gerne vil holde fast i dem og deres udviklingskompetencer, til man er kommet ud på den anden side af krisen”, siger Maiken Schack. 


Fem gode råd om selve afskedigelsen

En ting er at finde ud af, hvem der skal fyres, men det er lige så vigtigt at sørge for, at det foregår på en god en måde. Maiken Schack giver fem gode råd.

  1. Sørg for en struktureret proces omkring afskedigelser, så der ikke er tvivl, om, hvordan det skal foregå, hvordan det skal kommunikeres, og hvilke tilbud der kan gives.
  2. Fokuser på de medarbejdere, der skal fastholdes.
  3. Hav styr på personalejuraen. Lav fordelagtige fratrædelsesordninger for dine medarbejdere - tilbyd evt. outplacement eller andet.
  4. Forstærk kommunikation både internt og eksternt. Det er vigtigt at minimere usikkerhed og tvivl hos medarbejderne, og ’skrammer i lakken’ udadtil.
  5. Fokuser på virksomhedens Employer Branding, så afskedigelserne og kommunikationen hænger sammen med virksomhedens ansigt udadtil. Sørg for en respektfuld afskedigelse, så de afskedigede så vidt muligt bevares som ambassadører for virksomheden. Når krisen ender, bliver der igen kamp om talenterne i de små årgange.