Klæd dig på til at blive ung leder

Af Gry Asnæs & Pia Lindkvist Knærkegaard forfattere til bogen Coaching og konflikthåndtering. September 2014

Unge ledere mangler autoritet, de har et for tæt forhold til deres medarbejdere, og så bryder de sig ikke om at håndtere personaleproblemer. De tre ting skaber grobund for konflikter, men gør samtidig også konflikthåndtering svær for de unge ledere. Her får du råd om at håndtere konflikter, hvis du er en ung leder. Som ung leder kan det være svært at træde i karakter og vinde respekten blandt sine medarbejdere. Her får du tre forklaringer på, hvad der gør det svært som ung leder.

Et for tæt forhold til medarbejderne

Unge ledere har et tættere forhold til deres medarbejdere end erfarne ledere. Flere er for eksempel venner med deres medarbejdere på Facebook. De tætte relationer til medarbejderne kan gør det sværere at tackle konflikter.

Halvdelen af lederne, der er født i 1980erne, er eksempelvis venner med deres medarbejdere på Facebook, hvorimod det kun gælder 9 pct. af de ledere, der er født i 1940erne. Det viser en undersøgelse lavet af Manpower og Kairo Future.

Konfliktskyhed 

Selvom de fleste unge ledere synes, at personaleledelse er vigtigt, så viser undersøgelser, at de har svært ved at håndtere konflikter. De bryder sig ikke om at håndtere personaleproblemer og konflikter – to af kerneopgaverne i ledelsesgerningen.  

Manglende autoritet

En tredje årsag til, at unge ledere har svært ved at håndtere konflikter, skitseres i en undersøgelse lavet af forskere fra University of Toronto. Undersøgelsen viser, at unge ledere ikke har den samme autoritet, som de erfarne ledere har blandt andet på grund af de tætte relationer til medarbejderne, og fordi de undgår konflikter. Derfor opstår der flere gnidninger mellem medarbejderne og den unge leder.
En ung leder skal i højere grad bringe sin personlighed, erfaring og holdninger i spil for at opnå den autoritet, som er afgørende for, om medarbejderne har tillid til lederens beslutninger.
Hvis du mangler autoritet som ung leder, skal du arbejde med at acceptere, at magt ligger i lederrollen. Selvom ledelse i dag er demokratisk, så kan du ikke lede uden at have magt og autoritet.

Sådan håndterer du konflikterne:

1. Skab klarhed over rollefordelingen
Konflikter opstår ofte i forbindelse med uklare rollefordelinger. Det er derfor lederens ansvar at gøre eksempelvis uddelegeret beslutningskompetence så klar og tydelig som muligt. Brug MUS-samtalen til at afklare, hvilke opgaver den enkelte medarbejder har ansvar for, og lav en forventningsafstemning. Indkald til en samtale hver gang en medarbejder får en ny opgave, så du kan forventningsafstemme opgavens indhold og ansvarsfordeling.
 
2. Oprethold et professionelt forhold til dine medarbejdere
Hvis du som leder er i tvivl om, hvorvidt relationen til dine medarbejdere er blevet for privat, kan du sparre med dine lederkollegaer. Det er et emne, der er relevant for mange, og erfarne ledere har ofte en klar holdning til eller erfaring med, hvordan de beholder en professionel og konstruktiv relation til medarbejderen. 
 
3. Forbliv upartisk
Hvis du skal håndtere en konflikt, skal du være opmærksom på, om du kan være neutral. Du risikerer at optrappe konflikten mellem medarbejderne, hvis ikke du kan forholde dig neutralt til konflikten. I sådanne situationer – alt efter hvor store problemerne er - kan det være en idé at få hjælp fra HR-medarbejdere eller en anden upartisk leder fra organisationen.
 
4. Lyt, lyt og lyt
En hyppig årsag til konflikter er, hvis medarbejderne ikke føler sig hørt og anerkendt. Det kan fx ske, hvis lederen ikke lytter til medarbejderen. Lyt derfor aktivt til dine medarbejdere, og invitér dem til at komme med input, når der skal tages beslutninger.
Medarbejderne vokser, når ledelsen lytter til dem, og det giver god mening at inddrage dem i beslutninger, hvor de er eksperterne.
 
5. Hav et konfliktberedskab
Det er en god hjælp at have et konfliktberedskab eller konfliktpolitik, så medarbejderne ved, hvor de skal henvende sig. Det er også værd at overveje, om medarbejderne skal have redskaber til konflikthåndtering.
 
6. Husk ordets magt 
I al kommunikation mellem leder og medarbejder er der et magtforhold, som kan være mere eller mindre synligt. Vær opmærksom på omgangstonen, sprogbruget og det skjulte magtforhold i kommunikationen. Vær som leder bevidst om magtforholdet, og tag højde for det i kommunikationen.

 
7. Husk, at konflikter også kan være et tegn på sundhed
Konflikter er ikke nødvendigvis negative. Konflikter er ofte et tegn på forskellige verdenssyn, som kan føre til nyskabelse og udvikling. Som leder kan det være udbytterigt at italesætte, at forskellighed og uenighed kan være en kilde til udvikling.

Læs også artiklen her.


Væksthus for Ledelse - lederweb.dk

Væksthus for Ledelse er et bredt netværk bestående af både praktikere, politikere og embedsmænd fra KL, Danske Regioner, Forhandlingsfællesskabet og de kommunale chefforeninger, samt de faglige organisationer, som gennem dialog deler erfaringer og udtænker initiativer til nyskabende projekter om offentlig ledelse.

Gry Asnæs
Asnæs og Vangstrup
Pia Lindkvist Knærkegaard
UCN, act2learn Ledelse og HR