Teamets bedste mand sætter taktikken - eller hvad?

Af Anette Zobbe, Peak Consulting

Basketstjernen Stephen Curry er uovertruffen til langskud. Coachen på Golden State Warriors lægger holdets taktik, så Curry kommer mest muligt i spil. Det giver resultater - men også kritik for at trække fokus væk fra alle de andre aspekter af spillet. Men gælder det også på arbejdspladsen? Giver det problemer, hvis projektlederen bygger hele projektet op om en enkelt nøglemedarbejder?

I amerikansk basket taler man for tiden om det nye vidunder Stephen Curry, som er en uovertruffen langdistanceskytte med en scoringsprocent på tæt ved 50% på skud ”bag 3’eren” (og det er virkelig godt!). Nogen mener, han ødelægger spillet, nogen mener han trækker fokus væk fra alle de andre aspekter af spillet, og at han er et dårligt forbillede for børn og unge. Coachen på holdet synes, det er fantastisk og tilrettelægger holdets taktik således, at Stephen Curry får så mange skudforsøg som muligt….. og Golden State Warriors klarer sig forrygende på taktikken. 

Gælder det også på arbejdspladsen?

Tåbelig er vel den (projekt-)leder som ikke får så meget som muligt ud af sit hold? Og hvis man har en i sit team som er superdygtig til en specifik teknik eller et særligt fagområde, så sørger man vel for at sætte den teknik eller det fagområde i spil?

Men holder ræsonnementet? Hånden på hjertet – de opgaver, I har i jeres team, bliver de løst på den måde, de burde løses, eller bliver de løst på den måde, som ”I er i stand til” at løse dem?

Talrige er de gange, hvor jeg har oplevet at en (projekt-)leder beder om en profil til teamet med specifikke kompetencer, men må tage til takke med den/de medarbejdere som ”har tid”. Talrige er de gange, hvor jeg har været med til omrokeringer/omorganiseringer, hvor vi i højere grad ser på de personer og kompetencer, som vi har, snarere end de profiler og kompetencer, som vi egentlig har brug for. 

Og det rigtige svar her er vel, at det er nødvendigt at balancere – det er et både-og-svar. Vi har nu engang de medarbejdere, vi har, og det er nu engang nødvendigt at udnytte det potentiale, der er til stede i teamet. Balancegangen kommer der, hvor vi igen og igen sætter de samme personer til at løse de samme typer af opgaver, og dermed skaber ”nøglemedarbejdere”, som bliver kritisk ressource, og som alle ønsker at benytte, fordi vi har bygget vores ”taktik” op omkring netop den nøglespiller. Balancegangen kommer også der, hvor vi bliver så vant til ”at nøjes” med næstbedst, og derfor må give køb på kvaliteten af dette eller hint.

Mange (projekt-)organisationer kunne drage nytte af en større bevidsthed om og fokusering på bemanding og ”at sætte spillet”. Overvej fx:

  1. Hvilke kompetencer og kvalifikationer har vi tilstede i teamet, som vi endnu ikke har udnyttet, og hvordan kunne disse komme i spil. Sats gerne og vær kreativ. De fleste af os vil rigtig gerne prøve nye positioner på holdet og rummer kompetencer, som ikke kommer frem på arbejdet, fordi vi er fanget i ”plejer”.
     
  2. Hvilke kompetencer og kvalifikationer er strengt nødvendige for os, og er vi tilstrækkelig bemandet til at dække efterspørgslen? Hvis der er knappe ressourcer så sæt fluks gang i en føl-ordning, så vores medarbejdere får en bredere palette af kompetencer.
     
  3. Overvej om I typisk rekrutterer den samme type af medarbejdere, som I altid har gjort. Hvis I fx er ”ingeniør-tunge”, kunne det sikkert give noget dynamik og nye muligheder, hvis I ansætter en humanist eller to. Og hvis I er mest sælgere og marketingsfolk, kunne det muligvis give mening at ansætte en Cand.scient. næste gang.
     
  4. Prøv en gang at tegne jeres organisation som I mener, den bør se ud om 4-6 år for at honorere fremtidens behov og fremtidens opgaveportefølje. Tegn organisationen ud fra kompetencer og profiler. Ikke noget med at sætte hverken navn eller ansigter på. Hvis det efterfølgende bliver svært at få jeres nuværende bemanding til at passe ind, så er det bare med at komme i gang med kompetenceudvikling og eventuelt anderledes stillingopslag end de sædvanlige.
     
  5. og endelig: hvis du har brug for en specifik kerne-kompetence, som ikke er til rådighed, så hold fast i at det har konsekvenser, såfremt vi sætter en anden fagperson til at løse opgaven.

Og Golden State vinder selvfølgelig ikke KUN fordi Stephen Curry er en fabelagtig skytte, der er brug for alle de andre på holdet også, som kan alt det andet et mesterhold også har brug for, ligesom coachen forhåbentlig har en plan B parat såfremt Curry bliver skadet, ligesom vores teams nøglepersoner – de kunne finde på at søge andre græsgange.

Henrik Timm, Peak Consulting Group

Denne artikel har tidligere været bragt i Projektledelse - medlemsblad for Dansk Projektledelse.

Du kan få adgang til flere artikler som denne ved at blive medlem af Dansk Projektledelse. Læs mere om medlemskab på  danskprojektledelse.dk.

Dansk Projektledelse er en af CA's samarbejdspartnere.