2 ud 3 bruger test i rekrutteringen

To ud af tre virksomheder tester kandidaterne, inden de ansætter. Det viser en ny undersøgelse fra CA a-kasse. Især personlighedstesten er blevet en særdeles udbredt måde at teste jobsøgere på.

obsøgere skal være mere end godt forberedt, når de forsøger at få job eller at skifte job. Det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at de skal gennemgå en eller flere tests som en del af ansættelsesprocessen. Det viser en undersøgelse, som CA a-kasse har lavet blandt 705 medlemmer, der har ansvar eller medansvar for rekruttering i deres virksomheder. 

Undersøgelsen viser, at 2 ud af 3 danske virksomheder tester kandidaterne, før de ansætter. Jo større virksomheden er, jo mere udbredt er brugen af tests: Blandt store virksomheder med mere end 250 medarbejdere, bruger 4 ud af 5 tests, når de rekrutterer, men selv i små virksomheder med under 50 ansatte bruger hver anden nu tests, når de rekrutterer.

Karriererådgiver Lars Ulrik Jeppesen fra CA a-kasse siger om den udbredte brug af tests:

”Virksomhederne tester, fordi det er et godt støtteværktøj i rekrutteringsprocessen. Man ser ofte, at en medarbejder bliver ansat på sine kompetencer, men fyret på sin personlighed, fordi vedkommende ikke passer ind i organisationen eller teamet. Men hvis man tester, kan det belyse nogle ting, som intervieweren skal være opmærksom på at komme rundt om og spørge ind til”. 

Personlighedstests er mest udbredt, halvdelen af alle virksomheder bruger dem. Knap 30 procent af virksomhederne benytter sig af logiske tests, mens knap hver fjerde benytter sig af case-løsninger, det vil sige at jobkandidaten skal løse en opgave, som er relevant og aktuel for virksomheden.

For jobsøgerne handler det i dag om at være godt forberedt, lyder det fra CA a-kasse. Ved personlighedstest handler det mest om at være bevidst om sine personlighedstræk, og måske prøve en test på forhånd. Men ved logiske test og case-løsninger, kan det godt betale sig at øve sig. ”Jo mere du øver dig på logiske test, jo bedre forstår du også logikken i testen, og jo bedre bliver du også til at løse dem. Ved case-løsninger er virksomheden  i virkeligheden kun i mindre grad interesseret i selve resultatet, men derimod i, hvordan du bruger dine analytiske, strukturelle og procesmæssige evner.  Det kan man godt øve sig på og blive bedre til, ” siger Lars Ulrik Jeppesen

Test til rekruttering og som ledelsesværktøj

En af deltagerne i undersøgelsen er Michael Stubbe, der er HR-chef i Kamstrup A/S - en virksomhed, der udvikler og producerer måleudstyr til fjernvarme- og el-branchen. 
 
Med 900 ansatte i Kamstrup og en fortid som rekrutteringskonsulent i Mercuri Urval har Michael Stubbe erfaring med flere tusinde samtaler og rekrutteringsforløb.  Han tester i slutningen af ansættelsesforløbet, når der er 2-3 finalekandidater.
 
”For virksomheden er det ufatteligt vigtigt, at vi får ansat de rigtige mennesker til de rigtige job. Og jo bedre vi er til at få afdækket kandidaternes kompetencer og personlighed, jo nemmere har vi ved at matche personen med det rigtige job. Det kan du aldrig blive for grundig eller for dygtig til, så det er noget af det, vi øver os på hver eneste dag”, siger Michael Stubbe.
 
I Kamstrup A/S bruges testen ikke kun ved rekrutteringen, men også som et ledelsesværktøj, fortæller Michael Stubbe.
 
”Når vi har haft en kandidat igennem sådan et forløb, så har vi et rigtig godt indtryk af hvem kandidaten er, og så vil man som leder kunne være opmærksom på de og de områder, og her skal der støttes op. Jo mere folk er skarpe på, hvad de er gode til, og hvor deres svagheder er, og jo mere åbne de kan være omkring det, jo nemmere er samarbejdet også efterfølgende. Det værste er, hvis man ikke kender sine svagheder. Hvis man siger, jeg er verdensmester på det her område … Så kan det jo gå helt i fisk”.

Dyrt at lade være med at teste

Lars Ulrik Jeppesen fra CA a-kasse tror, at testene er kommet for at blive. For selvom det kan være dyrt at få testet kandidaterne, når man rekrutterer, kan det være endnu dyrere at lade være, mener han.

”Selvfølgelig kan du ramme rigtigt på din mavefornemmelser eller ved at tjekke referencer. Men risikoen for at ramme forkert er større, end hvis du tester og holder en struktureret ansættelsessamtale med udgangspunkt i testen”, siger han.