Kommer din personlighed frem i test?

Af Lars Ulrik Jeppesen, karriereådgiver, CA karrierepartner og a-kasse

Personlighedstest er ofte en del af rekrutteringsprocessen. Men hvad er meningen med at teste? Hvad skal virksomheder bruge det til? Hvad kan du komme ud for? Kan du blive bedre til at besvare dem? Og er der noget, du skal være opmærksom på?

Hvornår i rekrutteringsprocessen bruges test?

Det er oftest mellem første og anden interviewsamtale, at du vil blive testet med et personliglighedsværktøj - en test. Men det er kun en tommelfingerregel. Du kan sagtens komme ud for, at både IQ og personlighedstest vil indgå som en del af første samtale.

Hvorfor tester virksomhederne dig?

Det hele afhænger af, hvordan virksomhederne planlægger rekrutteringen, og over hvor lang tid de planlægger, at processen skal strække sig.

Set med virksomhedernes øjne, er der mange penge at tjene ved at ansætte den rette person og lige så mange at tabe ved at ansætte den forkerte. Undersøgelser, baseret på amerikansk forskning, viser (Smith & Hunter, 1998), at der på bundlinjen kan være op til 250.000 kr. til forskel i indtjening det første år, når man sammenligner en ansøger, der ligger en standardafvigelse under gennemsnittet, med en ansøger, som er placeret en standardafvigelse over gennemsnittet.

Når virksomheder så vælger at bruge personlighedstest i udvælgelsen, er det hovedsageligt fordi:

  • Det giver skkerhed i udvælgelsen
  • Der er en økonomisk gevinst ved at finde den rette person
  • Det er et godt dialogværktøj
  • Det afdækker skjulte sider ved en ansøger
  • De kan finde det bedste match
  • Det er en genvej til viden om personen
  • Det giver bedre match af person og jobprofil

Hvor udbredt er brugen af personlighedstest?

I Danmark har vi inden for de senere år set en stigning i brugen af personlighedstest ifm. rekrutteringer. I en CA-rundspørge blandt danske virksomheder har flere end 70 % anvendt personlighedstest i rekrutteringen.

Så generelt må du forvente at blive testet på personlighed og adfærd ifm. de job, du søger.

Er nogle test, der er bedre end andre?

Her er svaret et KLINGENDE JA!

Antallet af test på det danske marked er ikke til at blive klog på. Men som jobsøgende har du sjældent brug for det forkromede overblik over det samlede testmarked. Når du skal vurdere, om den test, du skal testes med, er af høj eller mere tvivlsom kvalitet, kan du med fordel spørge ind til:

  • Reliabilitet og validitet – det vil sige noget om stabiliteten i dit testresultat, og om testen måler på det, som man ønsker at måle på. Reliabiliteten skal ligger over 0,7, og validiteten over 0,3 på en skala fra 0,0 til 1,0.
  • Hvilke andre test er den sammenlignet med? Her skal svaret gerne være nogle af verdens mest anerkendte test, heriblandt MBTI/JTI, NEO-PI, OPQ-32, 16PF, MPA og HPI.
  • Er testen blevet gransket af nogle af de kendte organisationer? Her er STP (Sverige), DNV (Norge), BPS (England). Desuden er det en god idé at få et billede af deres samlede granskningsresultat.
  • Hvad med en referencegruppe? De seriøse test, der anvendes til rekruttering, har alle en større eller mindre referencegruppe (normgruppe), som er de personer, der er blevet testet med værktøjet, inden det er blevet udgivet på det danske marked. Her er det interessant at vide, hvor stor referencegruppen er, og om den er repræsentativ for den danske arbejdende befolkning,

Hvad bliver du egentlig spurgt om?

Mange er sikkert spændte på, hvad de kommer ud for i en personlighedstest, og hvad testen egentlig kan sige om dem.

Du vil enten støde på statements/påstande af typen:

"Hvis folk gør noget forkert, fortæller jeg dem som regel, hvad jeg mener": Sandt eller Falsk?

Eller også er der i testen en rækkke beskrivende ord, som du ift. en arbejdskontekst skal prioritere imellem – hvad passer mest/mindst på dig?


Ses bl.a. i DiSC-testen.

Hvad måler testen på?

De fleste test er baseret på nogle meget anerkendte personlighedsmodeller. Den ene kommer fra C.G. Jung, som udviklede sin teori om personlighedstyper, og at vi alle har præferencer for, hvordan vi vælger at håndtere situationer, og hvordan vi derfor agerer i disse (ses i testene: MBTI, JTI, INSIGHTS Discover og til dels MPA). Den anden er Fem-Faktor-modellen/The Big 5 (som ses i testene 16PF, OPQ-32, NEO-PI® & HPI).

Med disse psykologiske modeller/teorier kan du forvente, at der med testen ofte bliver målt på:

  • Udadvendthed vs. indadvendthed
  • Dine reaktioner på pres fra omgivelserne
  • Åbenhed ift. omgivelserne
  • Medgørlighed vs. uafhængighed
  • Selvkontrol
  • Beslutningsprocessen
  • Informationssøgning/-indsamling

De kompetenceområder, virksomheder ofte vil matche test op imod, er:

  • Resultatskabelse
  • Målrettethed og målsætninger
  • Modstand mod forandringer
  • Relationsopbygning
  • Impulsivitet
  • Arbejdsstil
  • Selvtillid/selvsikkerhed
  • Moral og pligtfølelse
  • Fokus på enten helheden eller den enkelte ting
  • Stresshåndtering
  • Selvstændighed
  • Teamorientering
  • Detaljeorientering
  • Empati
  • Struktureringsgrad & arbejdsdisciplin

Giver testen det 100 % sande billede af dig?

Mange er usikre eller spændte, når de skal personlighedstestes for første gang. Det er der såmænd ikke noget usædvanligt i!

Jeg bliver ofte spurgt, om man nu også kan være helt sikker på, at testresultatet er 100 % korrekt. Til det kan jeg med 110 % sikkerhed svare: NEJ!! Vi kan ikke være 100 % sikre på, at alt i testresultatet passer på den enkelte person.

Dels er en testbesvarelse en selvevaluering, altså en selvbeskrivelse. Dermed spiller vores selvbillede ind, hvor vi sjældent kan være 100 % objektive, når vi testes ifm. et job, vi gerne vil have. Det spiller også ind, hvordan vores præferencer er, og hvordan vi relaterer os til andre personer, fx på arbejdspladsen.

Personlighedstest – fejlkilder

Dine egne fejlkilder

  • Selvevaluering
  • Mindre objektivt selvbillede

Testens fejlkilder

  • En test er en standardisering
  • Ord/begreber, der tolkes forskelligt
  • Ofte oversat fra engelsk

Yderligere er en del af de test, som vi kender til på det danske marked, oprindeligt engelske/amerikanske test, som er blevet oversat til dansk. Og selv om testene ofte er valideret ift. nationale normer - fx prøvet af i den danske version ift. en dansk normgruppe - kan det næsten ikke undgås, at der går noget tabt i oversættelsen. Dels er testene standardiserede værktøjer, hvilket kan betyde, at det ikke er et nuanceret billede af dine personlighedstræk eller adfærdspræferencer, der kommer til udtryk. Dels kan forståelse af de ord og begreber, der anvendes i testen, være fejlkilder, der gør, at testresultatet passer godt på nogle områder, men mindre godt på andre.

Det er altså forkert at antage, at en test kan sige noget endegyldigt om, hvordan du er eller ikke er!

Det er stadig dig, der er specialist på dig og dit arbejdsliv. Med din testbesvarelse kan man i bedste fald danne sig nogle antagelser om, hvordan du vil reagere i bestemte situationer. Og det er disse tanker/idéer, som man i den efterfølgende samtale vil tage udgangspunkt i og få bekræftet eller afvist af dig.

Formålet er at kunne danne sig et billede af, hvordan du vil være i de arbejdssituationer, du vil blive bragt i, hvis du får jobbet. 

Skal du forberede dig på at blive testet?

Generelt vil mit svar være nej, der er ingen grund til, at du forbereder dig, før du bliver testet. Du risikerer, at du er ”farvet” eller forudindtaget, når du besvarer testen, og det er hverken nogen fordel for dig, for din besvarelse eller for virksomheden – så det bedste råd er: VÆR ÆRLIG, FØLG DIN FØRSTE INDSKYDELSE!

Derimod kan du med fordel forberede dig til den efterfølgende samtale om testen - uden dog at vide præcist, hvad du vil blive spurgt om, og hvilke konkrete kompetencer som testen måler på, kan du med fordel forberede dig på forklaringer/fortællinger fra dine erfaringer om:·         

  • Ledelse
  • Resultatskabelse
  • Målfokus og arbejdet med personlige målsætninger
  • Detaljeorientering
  • Analytiske evner
  • Udadvendthed og kommunikation
  • Individualisme vs. teamfokus
  • Præsentation og formidling

Kan man snyde i en personlighedstest?

Det kan man måske godt, men det er sjældent, at man får noget godt ud af det! Her er fire gode grunde til at lade være:

  1. Hvis man forsøger at snyde i en personlighedstest, ender testen ofte med, at man kommer ud med et billede af sin personlige profil, som slet ikke stemmer overens med det billede, intervieweren ellers har fået af én som person.
  2. Det kræver FULD indsigt i testen - og de ting som testen måler på - at kunne snyde og dermed skabe et lidt bedre billede af sig selv som person, end det reelt er.
  3. De fleste testsystemer har fået indbygget specielle skalaer, som kun har til hensigt at afsløre snyd. Så det er slet ikke så let at snyde sig til et mere attraktivt testresultat.
  4. Hvis du bliver opdaget, fremstår du som en usikker og utroværdig person.  

– SÅ DU KAN LIGE SÅ GODT VÆRE ÆRLIG!

Gode råd til dig, når du skal testes

  • Udvis ro, mens du udfylder testen, og se det som en oplevelse at blive testet
  • Tag testen, mens du er frisk i hovedet
  • Se det som en mulighed for personlig udvikling
  • Tag testen på én gang, det er ikke en fordel at holde pauser undervejs
  • Følg altid din første indskydelse. Hvis først du begynder at tænke over dine svar, vil din besvarelse ofte blive farvet og dermed fordrejet. 

God fornøjelse – god testlyst!


CA-medlemmer kan gratis få lavet en personprofil/personlighedstest med tilhørende feedback fra en karriererådgiver. Læs mere: IQ-test og personlighedstest - lær din personprofil at kende >