Undgå bias i rekrutteringsprocessen

Bias er en af de største udfordring i rekrutteringsprocesser i dag. Det mener Marie Wengler, som forsker i barrierer på arbejdsmarkedet. CA har talt med hende om, hvilke bias der kan påvirke rekrutteringer, og hvordan bias kan undgås.

Nyhed 11. okt 2022 4 Min.
af Anna Cecilie Holten

”Mange virksomheder bruger en rekrutteringsmodel, hvor de beder kandidaterne ansøge med deres CV, ansøgning og foto. Desværre er den model utrolig biased. Hvis vi vil sikre det rigtige talent til stillingerne, er der behov for at disrupte modellen,” siger Marie Wengler.  

En af udfordringerne ved bias er, at virksomheder kan komme til at rekruttere for mange af den samme type profil, fremfor at sikre en divers talentmasse.

”Bias har indflydelse på, hvordan vi bedømmer kandidaters kompetencer og potentiale. Forskning viser fx at slanke, høje, hvide mennesker ubevidst ofte opfattes som bedre og mere kompetente kandidater. Problemet med for mange af den samme type profil er, at det kan resultere i mangel på nytænkning og innovation,” siger hun.

Potentielle bias i rekrutteringsprocessen

Marie Wengler peger på 3 af de bias, der kan have indflydelse på rekrutteringsprocesser: 

  • Affinity bias handler om, at vi har en tendens til at foretrække personer, der minder om os selv.
  • Halo bias betyder, at vi tillægger personer, vi synes om, flere positive træk.
  • Kønsbias bygger på explicitte og implicitte stereotype antagelser om hvordan mænd og kvinder er og burde være, hvilket påvirker hvordan de vurderes professionelt. 

Et forskningsstudie undersøgte fx køn bias i rekrutteringen på et universitet. Forskerne brugte det samme ansøgningsmateriale, men indsatte et navn på en kvinde og en mand. Resultatet viste, at manden blev vurderet som mere kompetent, mere ansættelsesværdig, og fik tilbudt en højere løn, end den kvindelige ansøger.  

Der kan gøres meget

Spørgsmålet er, hvordan virksomhederne kan minimere bias, når de rekrutterer?

”Man kan gøre meget – lige fra formulering af en jobbeskrivelse til udvælgelses- og ansættelsesprocessen. Man er også begyndt at tale om ’predictable hiring’. Det er en ny procesmodel, der har fokus på, at man sikrer høj validitet og predictability ift., hvordan kandidaten performer under rekrutteringen i sammenligning med vedkommendes faktiske kompetencer i stillingen senere hen”, siger Marie Wengler.  

3 gode råd til at minimere bias i rekrutteringen

Marie Wengler kommer med tre råd til, hvordan virksomheder kan minimere bias i rekrutteringen.

  1. Erstat CV’et og ansøgningen med anonyme work samples

    ”Kill the old darlings – nemlig CV´et og ansøgningen. Jeg er stor fortaler for, at det skal ud. Det siger mere om en persons evne til storytelling og selv-branding, end om personens faktiske kompetencer,” siger Marie Wengler.

    Hun mener at CV’et og ansøgningen skal erstattes med work samples. Det er små jobrelevante opgaver, som tester kandidatens kompetencer ift. jobbet. Typisk består de af 3-5 opgaver, som løses og sendes anonymt.

    ”Work samples sikrer to ting. De tester kandidatens evner, før personen bliver kaldt til samtale. Og de sikrer, at de ubevidste bias, der influerer screeningsprocessen, bliver lagt på hylden”, siger Marie Wengler. 

  2. Strukturer jobsamtalen

    ”Mange virksomheder afholder ustrukturerede jobsamtaler. Ofte bliver kandidaterne spurgt om forskellige ting på baggrund af interviewerens stereotype antagelser. Disse spørgsmål har senere indflydelse på udvælgelsen af kandidater”, siger Marie Wengler.

    Hun anbefaler, at virksomheder laver strukturerede interviews. Her får alle kandidater de samme spørgsmål i den samme rækkefølge. Virksomheden kan på forhånd definere, hvad det gode svar er. Det skaber mulighed for at rate kandidaternes svar under samtalen.

    ”Det strukturerede interview er en god måde at sikre, at samtalerne bliver så sammenlignelige som muligt. Det fjerner nogle bias og sikrer, at alle får de samme muligheder. Dermed overser du ikke en guldgruppe. Der kan fx sidde en dybt kompetent person, som er forsigtig, introvert og genert. En person, som måske har svært ved at tale godt om sig selv”, siger Marie Wengler.

  3. Rate kandidaterne individuelt

    For at minimere bias, kan udvælgelsespanelet rate kandidaterne individuelt.

    ”Ofte taler man om kandidaterne i plenum. Det kan skabe ’group thinking’. Der er en tendens til, at den mest dominerende i rummet sætter agendaen, og de andre taler personen efter munden - især i homogene grupper. Ved at lave en individuel vurdering og sammenligne efterfølgende, vil der ofte opstå nogle bedre diskussioner”, siger Marie Wengler. 

Ud over disse råd, anbefaler hun, at man sammensætter et diverst udvælgelsespanel. Det skaber nogle andre perspektiver, diskussioner og resultater.

Hun anbefaler også, at virksomheder overvejer deres ordvalg i jobopslag, og på deres hjemmeside.

”De ord, der bruges, har betydning for, hvilke kandidater du tiltrækker”, mener Marie Wengler.

Hvilke virksomheder arbejder med at minimere bias?

I udlandet eksperimenterer flere større virksomheder med rekruttering, som kan reducere bias. Google har været frontløbere på området, og har ansat nogle profiler, de ikke havde regnet med.

Flere platforme tilbyder også værktøjer, som kan minimere bias i rekrutteringen bl.a. Be Applied og Juice. Vi er dog ikke kommet så langt i Danmark, mener Marie Wengler.  

”Virksomhederne, der eksperimenterer med det i udlandet, ved, at det er fremtiden. De vil gerne have det gode talent. Der har aldrig været mere efterspørgsel på talent på globalt plan, som i dag. I min optik og ifølge forskning, sikrer vi det bedste talent ved at rykke på gamle vaner. Man skal ikke ændre alt i rekrutteringsprocessen. Det handler mere om at inkorporere. Mit bedste råd er at være opsøgende og turde”, afslutter hun.